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¿Cuáles son las cuestiones laborales a tener en cuenta en el concurso de acreedores?

Las previsiones efectuadas al respecto de la forma en la que la crisis del Covid-19 va a afectar a nuestra economía no son nada halagüeñas, y prácticamente todas coinciden en que las medidas adoptadas por las autoridades competentes no van a ser suficientes para salvar a una gran cantidad de empresas que se van a ver irremediablemente destinadas al cierre definitivo.

Ello motivará las liquidaciones de aquellas empresas que no vayan a poder continuar con su actividad, lo que necesariamente debe hacerse a través del procedimiento establecido en la Ley Concursal, aprobada este año a través del Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 de Mayo, por el que se aprobó el Texto Refundido de la Ley Concursal.

Pues bien, en este blog vamos a hacer una breve aproximación a los aspectos jurídico laborales que pueden surgir a consecuencia de la declaración de un concurso de acreedores, como son el procedimiento de regulación de empleo, la clasificación y pago de créditos laborales o el incidente concursal laboral, y, especialmente, los efectos laborales de la venta de la unidad productiva.

 

A.- Procedimiento de Regulación de Empleo Concursal:

Es lo más relevante de la nueva regulación, pues se sustituye el extenso artículo 64 de la anterior Ley Concursal, por la regulación contenida en los artículos 169 a 185 del nuevo texto legal, y aunque el procedimiento es sustancialmente igual al anterior, se modifican las siguientes cuestiones:

1º.-) Se excluye del ámbito concursal la regulación de empleo por fuerza mayor.

2º.-) Se aclara que la reducción de jornada puede computarse sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

3º.-) Se establece la participación en todo caso del concursado en el período de consultas, aunque con voz, pero sin voto, pues la adopción del acuerdo corresponde a la administración concursal y a los representantes de los trabajadores.

4º.-) Se suprime para empresas de cincuenta o menos trabajadores, la necesidad de acreditar la aprobación de las medidas con la viabilidad futura de la empresa y del empleo, con la solicitud de inicio del procedimiento.

5º.-) Se establece que la suspensión de contratos y la reducción de jornada tendrán carácter colectivo cuando afecten al número de trabajadores establecido en la legislación laboral para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, por lo que se entiende que será la administración concursal la encargada de adoptar las decisiones que no superen dichos umbrales de manera individual y sin necesidad de seguir el procedimiento, en contra de lo que establecía la norma anterior, pues el artículo 8 de la antigua Ley Concursal se remitía expresamente al artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, aplicable cualquiera que fuera el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados por la suspensión.

6º.-) Subsiste el régimen de recurso de suplicación frente a la decisión colectiva, y de incidente concursal laboral en relación a las cuestiones que se refieran estrictamente a la relación jurídica individual.

 

B.- Calificación de los créditos de los trabajadores:

Se reconocen con privilegio especial los créditos refaccionarios, sobre los bienes refaccionados, incluidos los de los trabajadores sobre los objetos por ellos elaborados.

Se atribuye privilegio general a determinados créditos por salarios e indemnizaciones con los límites previstos, por accidentes de trabajo, capitales coste y recargo de prestaciones devengados con anterioridad a la declaración de concurso.

Los créditos subordinados de los trabajadores se ajustan a las mismas reglas que todos los créditos subordinados, destacando el reconocimiento del carácter subordinado de aquellos créditos que se comunican por primera vez en la demanda incidental de impugnación del informe, y que antes se consideraban fuera del concurso, introduciendo la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo en este aspecto.

Se mantiene el reconocimiento de créditos contra la masa de los trabajadores, con el super privilegio de los créditos por salarios correspondientes a los últimos treinta días de trabajo efectivo, añadiéndose la expresión realizado, enfatizando, aunque ya resultaba evidente con la anterior redacción, que estos créditos no son necesariamente los de los treinta días anteriores a la declaración de concurso, sino los de los treinta días anteriores de trabajo efectivo, lo que beneficia a los trabajadores fijos – discontinuos.

Podría dar lugar a controversia la inclusión en el reconocimiento de créditos contra la masa de las indemnizaciones por despido o extinción de los contratos de trabajo, de la expresión “que se hubiesen producido con posterioridad a la declaración de concurso”, pues parece dar a entender que solo los despidos en los que la comunicación al trabajador o el despido tácito fuera posterior a la declaración de concurso, merecerán dicha consideración, pero ello supondría alejarse del criterio jurisprudencial consolidado, que consideraron que para determinar si el crédito indemnizatorio es concursal o contra la masa, habrá que estar a la fecha de la resolución judicial que la fije, independientemente de la fecha del despido. No obstante, esta interpretación podría considerarse favorable a los intereses del concurso, pues en ocasiones la necesidad de abonar estas indemnizaciones agota toda la masa concursal, abocando a la liquidación.

 

C.- Abono de los créditos contra la masa:

Se afirma que cualquier deuda salarial que tenga la consideración de créditos contra la masa, se pagará de forma inmediata, sin especificar como la norma anterior que esa inmediatez sería solo para los créditos salariales de los últimos treinta días de trabajo efectivo anteriores a la declaración de concurso, lo que puede generar problemas en situación de iliquidez, y entiendo debe ser un simple error manteniéndose la aplicación de abonar únicamente con preferencia a cualquier otro crédito contra la masa, los créditos por salarios de esos últimos treinta días de trabajo efectivo.

 

D.- Efectos laborales y de Seguridad Social de la venta de la unidad productiva:

Éste es uno de los aspectos más sorprendentes y discutibles, pues supone un cambio radical respecto de la regulación anterior, que establecía la obligatoria sucesión del adquirente en todos los contratos laborales y en todas las deudas laborales y de la Seguridad Social que arrastrara la concursada, afectaran o no a los trabajadores subrogados.

La interpretación del Tribunal Supremo en esta cuestión, era contraria a que el juez del concurso resolviera si existe o no sucesión de empresa en la venta de la unidad productiva, y limitara las deudas laborales en que se subroga el adquirente, permitiendo que los órganos de la jurisdicción social pudieran declarar la sucesión de empresa respecto de otros trabajadores, y condenar al adquirente de la unidad productiva al abono de deudas laborales o indemnizatorias de antiguos trabajadores de la empresa.

Por su parte, conforme a la anterior regulación y a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, la Tesorería General de la Seguridad Social ha venido derivando responsabilidad por toda clase de deudas de la empresa concursada al adquirente de la unidad productiva.

Por el contrario, con la nueva regulación, el adquirente únicamente se subrogaría en las deudas laborales y de la Seguridad Social de los trabajadores que estén vinculados laboralmente con la empresa al tiempo de la transmisión, en cuyos contratos necesariamente se debe subrogar.

No obstante, hay que advertir que una atribución competencial de tal calado exigiría una modificación legislativa a través del correspondiente procedimiento, sin que fuera suficiente la refundición del texto efectuada, por lo que la posibilidad de que la jurisdicción social o la TGSS ignoren lo previsto en la nueva norma es muy real, por lo que se debería advertir al futuro adquirente de los peligros en forma de nuevos créditos adicionales a los ya concretados que puede conllevar la compra.

 

José Luis Valverde Moreno – Manzanero

Abogado Responsable del Área Laboral de Devesa y Calvo Abogados

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