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¿Cuándo un despido puede ser calificado nulo por vulnerar la garantía de indemnidad del trabajador?

No es del todo infrecuente que algunos de nuestros clientes tengan en su plantilla de trabajadores a empleados a los que querrían despedir, por los conflictos que éstos les plantean continuamente, pero que se encuentran con la imposibilidad de hacerlo porque dichos trabajadores han obtenido algún pronunciamiento judicial a su favor y les asiste la garantía de indemnidad. Esta garantía de indemnidad, forma parte del derecho a la tutela judicial efectiva que tiene toda persona plasmado en el artículo 24 de la Constitución Española, y supone el derecho a no ser represaliado o “castigado” por interponer acciones judiciales en defensa de sus legítimos derechos.

Lo cierto es que no es un derecho específico del ámbito laboral, pero es en este contexto donde adquiere una especial relevancia, pues en dichas situaciones las sanciones o el despido que se puedan imponer a estos trabajadores puede constituir un acto de represalia, lo que implicará que el juez que conozca de la impugnación del despido llevada a cabo por el trabajador pueda considerar lesionada la garantía de indemnidad del trabajador y, en consecuencia, declare la nulidad de dicha sanción o de dicho despido.

Para ello, el trabajador debe acreditar la existencia de indicios que hagan sospechar que la actuación de la empresa fue una reacción ilegítima, con la que pretende desprenderse de un trabajador molesto o reivindicativo, siendo necesario que existan reclamaciones a la empresa, ya sean judiciales o extrajudiciales. Este matiz es importante, en tanto que los tribunales han venido reconociendo la existencia de la garantía de indemnidad en una noción amplia de la misma, de manera que la misma no debe limitarse a las reclamaciones judiciales, sino que debe extenderse a las reclamaciones extrajudiciales planteadas ante autoridades administrativas e incluso a las presentadas ante la propia empresa para evitar la judicialización del conflicto.

No obstante, no se considera suficiente para tener por acreditada la existencia de dichas reclamaciones las simples advertencias de poner en conocimiento de la inspección de trabajo determinadas situaciones que pudieran darse en el ámbito laboral. En este sentido, existen múltiples resoluciones judiciales que entienden que no se infringe el principio de indemnidad por el simple hecho de que el trabajador se niegue a suscribir un nuevo contrato o una modificación de sus condiciones laborales, confirmándose esta corriente en la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2018.
También es necesario que exista cierta coincidencia temporal entre el hecho que el trabajador alega generador de la represalia, y la misma represalia en forma de sanción o despido.

Lo cierto es que todos estos indicios pueden ser debidamente neutralizados por la empresa, en caso de que se consiga por parte de la misma una acreditación de la existencia de justificación razonable de la decisión sancionadora o extintiva, pero también debemos advertir que para que exista la vulneración de este derecho no es necesario que concurra en el empresario un especial ánimo o propósito de represalia, como así estableció (entre otras) la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de octubre de 2015.

Otra cuestión relevante, es el momento en el que el trabajador puede invocar la vulneración de la garantía de indemnidad. A estos efectos, el Tribunal Constitucional ha confirmado que la alegación de dicha infracción de su garantía de indemnidad, debe realizarse en el procedimiento judicial seguido en impugnación de la conducta de la empresa que se entiende conlleva dicha infracción, por cuanto se entiende que no existe el efectivo, real y concreto derecho fundamental invocado. Es decir, es fundamental para el trabajador que la posible infracción de la garantía de indemnidad se alegue en el ámbito de una relación laboral efectiva y actual, por cuanto el ordenamiento jurídico laboral no permite proteger al empleado de las represalias que el empresario pudiera tomar contra él una vez finalizada y extinguida la relación laboral.

Para finalizar, indicar que esta garantía de indemnidad no es propia y exclusiva de los trabajadores indefinidos, sino que la misma también asiste a aquellos empleados con un contrato de trabajo de duración determinada, por cuanto los múltiples pronunciamientos judiciales existentes al respecto al determinado que el hecho de que el trabajador esté contratado temporalmente, no excluye el control de una eventual lesión de derechos fundamentales.

José Luis Valverde

Responsable del área Laboral de Devesa & Calvo Abogados

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