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¿Cuándo existe la obligación de contratar a personas con discapacidad?

Las empresas, ya sean públicas o privadas y con más de 50 trabajadores, están obligadas legalmente a disponer de una cuota de reserva de discapacitados del 2 por ciento del total de sus trabajadores, como bien aparece regulado en el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

Para conocer si una empresa está afectada por esta cuota de reserva de puestos de trabajo para discapacitados, habrá que atender a los siguientes parámetros:

  1. Para el cómputo del plazo, se tendrá en cuenta “los 12 meses inmediatamente anteriores” para obtener “el promedio de trabajadores” que han sido empleados para la actividad profesional de la empresa, incluidos los contratos a tiempo parcial, en la totalidad de centros de trabajo de la empresa, teniendo en cuenta la suma del conjunto de trabajadores de cada centro que tiene la empresa.

  2. Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla y los contratos por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el periodo de referencia. Cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más. Cuando el cociente que resulte de dividir por 200 el número de días trabajados en el citado período de referencia sea superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores. A los efectos del cómputo de los 200 días trabajados previsto en los párrafos anteriores, se contabilizarán tanto los días efectivamente trabajados como los de descanso semanal, los días festivos y las vacaciones anuales.

Sin perjuicio de lo anterior, existen excepciones que permiten aplicar alternativas al cumplimiento de la cuota del 2 por 100 que deben solicitarse a la administración vía autorización.

  1. Imposibilidad de que los Servicios Públicos de Empleo puedan atender la oferta de empleo después de haber efectuado las gestiones de intermediación necesarias.

  2. Acreditación por parte de la empresa de cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven especial dificultad para incorporar a trabajadores discapacitados.

En estos casos, la empresa podrá obtener un “certificado de excepcionalidad” que tendrá vigor durante un plazo máximo de tres (3) años.

Como medias alternativas, podemos señalar las siguientes:

  1. Realización de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad (para el suministro de bienes, o para la prestación de servicios ajenos).

  2. Realización de donaciones y acciones de patrocinio.

  3. Constitución de enclaves laborales.

Así las cosas, no se trata simplemente de una obligación más o menos sobre el papel, sino que los organismos públicos están velando por su cumplimiento, dentro de una campaña de sensibilización creciente sobre la necesidad de que el colectivo de personas discapacitadas encuentre trabajo, mejorando la integración social de minusválidos.

El incumplimiento de esta obligación puede ser considerado como infracción grave de las expresamente tipificadas en el artículo 15.3 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y ser sancionado con multa de entre 751´00.- Euros y 7.500´00.- Euros.

Ainhoa Escolano

Letrada en el Área Laboral de Devesa & Calvo Abogados

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