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¿Cuándo se puede proceder a un despido objetivo?

La mayoría de los empresarios identifican el despido objetivo con una situación económica negativa, entendiendo que solo se puede acceder a esta figura de extinción de la relación laboral, cuando la empresa tiene pérdidas económicas.

Pero aunque es cierto que éste es el supuestos más común por el que se tramitan este tipo de finalizaciones de contrato, en muchas ocasiones nuestros clientes parecen sorprenderse cuando les explicamos que el despido objetivo es aquél que se produce por causas no imputables ni a la voluntad del trabajador ni del empresario, en los supuestos recogidos en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, y que las consecuencia del mismo al respecto de la cuantía indemnizatoria que perciben los trabajadores afectados, que es de 20 días de salario por año con un máximo de 12 mensualidades, y por lo tanto inferior a la que les corresponde en los casos de despido improcedente, se pueden extender a otros supuestos distintos a los de causas económicas negativas.

En este post, nos gustaría hacer un pequeño resumen de dichos supuestos, pues de su correcta interpretación y aplicación al supuesto concreto, dependerá la calificación final del despido y la consecuente indemnización que tendrá derecho a percibir el trabajador.

No podemos obviar que cuanto más concreta es la definición de la causa y más demostrable su concurrencia, menor litigiosidad presenta este supuesto en la Jurisprudencia, lo que habitualmente sucede en los supuestos de falta de adaptación a las innovaciones técnicas, y de faltas de asistencia al trabajo (absentismo laboral), que aunque se ha entendido erróneamente que es una causa nueva que se ha validado como consecuencia de la reciente sentencia del Tribunal Constitucional de 16 de octubre de 2019, es un supuesto que ya se contemplaba con anterioridad, sobre el que se ha refrendado su validez, legitimando la medida para evitar el aumento de costes que para las empresas suponen las ausencias al trabajo.

Hasta el 2008, los casos que fueron resueltos por los juzgados en impugnación de despidos objetivos, era poco significativo, pero a partir de ese año (como consecuencia de la crisis) las amortizaciones de puestos de trabajo por causas objetivas, fue incrementándose exponencialmente, siendo los años de 2014 y 2018 los de mayor litigiosidad en esta materia.

Como ya hemos dicho anteriormente, los supuestos que podrían justificar un despido objetivo contemplados en el artículo 52, son 4 (aunque en realidad son 5, pues el último supuesto está previsto para ser aplicado únicamente en los contratos de trabajo suscritos por las Administraciones Públicas), que se concretan en:

  • Ineptitud sobrevenida del trabajador.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Faltas de asistencia al trabajo.

Tal y como también hemos mencionado al inicio de este post, la causa más habitualmente utilizada es la de la amortización del puesto de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que consecuentemente conlleva del mismo modo, el porcentaje más alto de litigiosidad judicial, suponiendo el 94´65% de los procedimientos seguidos en esta materia. En los supuestos restantes, el porcentaje de procedimientos judiciales iniciado es notablemente inferior, debido también a su menor utilización por parte del empresario para justificar la amortización del puesto de trabajo, suponiendo la ineptitud sobrevenida del trabajador el 3´50% de estos procedimientos, las faltas de asistencia al trabajo el 1´65% y la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas el 0´20%.

 

  • Ineptitud sobrevenida del trabajador:

Consiste en la inhabilidad o carencia por el trabajador de facultades profesionales, debidas a falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, o a deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, siendo un requisito esencial para la correcta y adecuada aplicación de este supuesto, que sea posterior a la colocación del trabajador en la empresa o que, al menos, sea conocida posteriormente por el empresario.

También se exige a la empresa que antes de adoptar la decisión de extinguir la relación laboral del trabajador en cuestión, trate de reubicarle o realice actuaciones tendentes a la readaptarle a un puesto de trabajo para el que dicho trabajador sí que sea apto.

Esta causa de despido objetivo es frecuentemente impugnada por los trabajadores ante los juzgados, consiguiendo que el despido sea declarado improcedente en un elevado porcentaje, bien porque el empresario no consigue acreditar convenientemente la imposibilidad del trabajador para realizar sus funciones, o bien porque se ha incumplido con la obligación de intentar la readaptación o reubicación del trabajador en un puesto acorde a su nueva situación.

También es interesante destacar que este tipo de procedimientos, debido a las circunstancias concretas de cada supuesto, es difícil que puedan tener acceso a los recursos correspondientes en la jurisdicción laboral (suplicación y casación), pues las pruebas utilizadas en el juicio para decidir la procedencia o improcedencia de la decisión empresarial, es preferentemente la testifical, y es muy complicado que pueda existir una identidad de supuestos que permita su equiparación con otras sentencias contradictorias.

 

  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas:

Esta causa requiere que la modificación técnica sea razonable y que afecte al puesto de trabajo del trabajador cuyo despido objetivo se pretende, sin que proceda cuando haya existido un proceso previo de movilidad funcional.

Está condicionado a que el contenido o alcance del cambio sea “razonable”, pero también a que haya transcurrido un plazo que se considera necesario para que el trabajador pueda adaptarse a las modificaciones técnicas del puesto, que debe ser, como mínimo, dos meses a contar desde que se introdujo la modificación. Este plazo deberá entenderse suspendido durante un máximo de tres meses, cuando la empresa haya ofrecido al trabajador la realización de un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional para que consiga la adaptación requerida. El objetivo que debe perseguirse con ese plazo es el de conseguir que el trabajador pueda adquirir la capacitación, destreza y el nivel de rendimiento adecuados tras la introducción de los cambios técnicos.

Este supuesto de despido objetivo es el menos utilizado por el empresario y, en consecuencia, el que menos litigiosidad judicial presenta, siendo relativamente escasas las sentencias que han resuelto las impugnaciones efectuadas por los trabajadores, pero en la mayor parte de las ocasiones suele ser estimada la procedencia del despido llevado a cabo por la empresa.

 

  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

Es la causa más controvertida y utilizada en los despidos objetivos, dada la amplitud de supuestos que contempla. Concurren causas económicas cuando hay una situación económica negativa para la empresa, como pérdidas actuales o previstas o disminución persistente de los ingresos ordinarios o ventas. Se considera que concurren causas técnicas cuando se producen cambios en los medios o instrumentos de producción, mientras que las organizativas son aquellas que comportan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Por último, se entiende que se dan las causas productivas, cuando se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa comercializa.

En estos casos, la justificación del despido objetivo requiere que el empresario pueda superar tres fases diferenciadas y que pueden resumirse en:

1º.-) Acreditar la concurrencia de la causa objetiva alegada.

2º.-) Determinar de qué modo las situaciones descritas inciden en los contratos de trabajo, que se pretenden extinguir.

3º.-) Probar la adecuación de las medidas adoptadas para hacer frente a dichas causas y superarlas.

 

  • Absentismo laboral:

Se puede extinguir el contrato de los trabajadores que hayan faltado al trabajo, aún de modo justificado, pero intermitente, en un porcentaje que alcance el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses.

El cumplimiento de los porcentajes de ausencias, aun justificadas, referidos en el precepto legal de aplicación, computando excluyendo los supuestos que no deben ser tenidos en cuenta a estos efectos, también especificados en dicha norma, legitiman el despido objetivo del trabajador que tenga el nivel de absentismo que la empresa no está obligada a tolerar.

Debemos destacar que este supuesto no es algo nuevo, que haya sido introducido por la reciente sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional de 16 de octubre de 2019, sino que se ha refrendado su validez, recordando que la causa del despido no es el solo hecho de estar enfermo el trabajador, sino la reiteración intermitente del número de faltas de asistencia al trabajo, justificadas o no, que hayan tenido lugar en un determinado período de tiempo.

Se trata de una medida para evitar el incremento indebido de los costes para el empresario, derecho que también tiene cobertura constitucional en la libertad de empresa y la defensa de la productividad.

En la mayor parte de los supuestos en los que se ha aplicado esta causa para justificar el despido objetivo de un trabajador, se ha dado la razón a la empresa, y en aquellos supuestos en los que el despido se ha declarado improcedente, se ha efectuado dicha declaración como consecuencia de estimar la existencia de enfermedades graves que no podían ser computadas a estos efectos, rectificando el modo en que se ha efectuado el cálculo de las faltas de asistencia al trabajo del empleado afectado.

Para finalizar, entendemos que es importante resaltar la importancia de conocer bien la aplicación de estas causas de despido, pues lo cierto es que si concurren y se cumplen los requisitos formales exigidos, existe un alto porcentaje de que la decisión empresarial sea ratificada por los Juzgado, que han validado en torno a un 60% de las mismas, declarando únicamente no justificados el 40% de los despidos objetivos que fueron impugnados por los trabajadores afectados.

 

José Luis Valverde

Abogado responsable del Área laboral de Devesa & Calvo.

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