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¿En qué consisten las nuevas medidas aprobadas recientemente por el Gobierno en materia de igualdad de oportunidades en el empleo?

En el Boletín Oficial del Estado del pasado jueves 7 de marzo, se aprobó el Real Decreto – Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, aprobado en el último Consejo de Ministros celebrado antes de la disolución de las Cortes Generales previo a la iniciación del proceso electoral correspondientes a las elecciones generales del próximo día 28 de abril, cuyo objetivo es eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de trabajadores y trabajadoras a la conciliación y la corresponsabilidad.

Esta norma legal amplía los permisos por nacimiento y cuidado del menor, para equiparar progresivamente a ambos progenitores, previendo la ampliación del mismo a dieciséis (16) semanas para el progenitor distinto a la madre biológica de manera gradual, de forma que en el 2019 la duración de dicho permiso será de ocho (8) semanas, en el 2020 se ampliará dicha duración hasta las doce (12) semanas, llegando hasta las dieciséis (16) semanas en el año 2021.

Con esta equiparación se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres y en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar y del principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Por otro lado, se establece un nuevo marco jurídico que da un paso más hacia la plena igualdad, recogiendo la reforma del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para reforzar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, sin discriminación, y el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

De esta forma, se introduce en nuestro ordenamiento jurídico el concepto de “trabajo de igual valor”, es decir, cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Una de las novedades principales de este nuevo Real Decreto – Ley es que en el mismo se establece que las empresas vendrán obligadas a llevar un registro con los valores de los salarios, al que podrán acceder los trabajadores a través de su representación sindical o del delegado de personal.

Por otro lado, se plantea la modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas, estableciendo un plazo de tres (3) años para que la elaboración y aplicación de estos planes de igualdad sean obligatorios para aquellas empresas de más de cincuenta (50) trabajadores.

Esta modificación normativa, puesto que actualmente esta obligación sólo es exigible en aquellas empresas de más de doscientos cincuenta (250) trabajadores, se va a aplicar de manera gradual, de forma que:

1º.-) Aquellas empresas que tengan entre ciento cincuenta (150) y doscientos cuarenta y nueve (249) trabajadores dispondrán de un plazo de un año desde la entrada en vigor de dicha norma legal, es decir, hasta el 6 de marzo de 2020.

2º.-) Aquellas empresas que tengan entre cien (100) y ciento cuarenta y nueve (149) trabajadores dispondrán de un plazo de dos años desde la entrada en vigor de dicha norma legal, es decir, hasta el 6 de marzo de 2021.

3º.-) Aquellas empresas que tengan entre cincuenta (50) y noventa y nueve (99) trabajadores dispondrán de un plazo de dos años desde la entrada en vigor de dicha norma legal, es decir, hasta el 6 de marzo de 2022.

También se establece la obligación de estas empresas de inscribir dicho plan en el Registro de planes de igualdad de las empresas, que se desarrollará reglamentariamente.

Por último, se incluye también una medida de protección social de carácter extraordinario y urgente, como es la recuperación de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.

 

José Luis Valverde

Abogado responsable del Área laboral de Devesa & Calvo.

 

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