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convenios colectivos

Condiciones para formalizar convenios colectivos de empresa

Como ya hablamos en este artículo, la formalización de convenios colectivos de empresa exigen el cumplimiento de una serie de condiciones y plazos. En este post abordamos el contenido mínimo que deben tener los convenios colectivos, su periodo de vigencia y su aplicación frente a convenios sectoriales.

Los Convenios Colectivos han de formalizarse por escrito, bajo sanción de nulidad, y se presentarán ante la autoridad laboral competente a efectos de registro, a través de medios electrónicos ante el registro (REGCON) y junto con el texto original del convenio firmado por los componentes de la comisión negociadora y las actas de las distintas sesiones celebradas, en el plazo máximo de quince días desde su firma.

Esta autoridad laboral ordenará su registro y publicación en el Boletín Oficial que corresponda en función del ámbito territorial del mismo, en el plazo máximo de veinte (20) días. El Convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes, aunque si la autoridad laboral estima que conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, podrá promover de oficio su impugnación ante el Juzgado de lo Social.

¿Qué deben contener y regular los convenios colectivos?

El contenido mínimo de estos convenios de empresa son los siguientes:

  • Determinación de las partes que lo conciertan.
  • Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
  • Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la no aplicación de las condiciones de trabajo cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Forma y condiciones de denuncia del Convenio, y plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
  • Designación de una comisión paritaria y establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de la misma

Además, los convenios colectivos pueden (y deben, para ser efectivos) regular materias de índole:

  • Económica (salarios, remuneraciones indirectas, etc.).
  • Laboral (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso; clasificación profesional; duración de contratos; rendimiento exigible, etc.).
  • Sindical (comités de empresa, delegados de personal, canon de negociación, etc.).
  • Condiciones de empleo.
  • Constitución de servicios de prevención mancomunados.
  • Establecimiento de criterios para la determinación de los medios, personales y materiales de los servicios de prevención propios, del número de trabajadores designados, en su caso, para llevar a cabo actividades de prevención y del tiempo y de los medios de que dispongan para el desempeño de su actividad.
  • Asistencial (mejoras voluntarias de Seguridad Social).
  • Medidas de promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo y de productividad.
  • Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.
  • Ejercicio de los derechos a la promoción y formación profesional en el trabajo, que deberán acomodarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación.

¿Qué periodo de vigencia tienen los convenios colectivos?

El periodo de vigencia de dicho convenio de empresa, será el aprobado por las partes negociadoras, quienes podrán eventualmente pactar distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de éstas dentro del mismo convenio. Durante este periodo de vigencia se podrá negociar su revisión. Se prorrogarán de año en año, si no media denuncia expresa de las partes, salvo pacto en contrario. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio Convenio, aunque durante las negociaciones para su renovación decaerán las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga y las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de los contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en la empresa.

Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación, derogando en su integridad al anterior salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

Aplicación de los convenios colectivos frente a convenios sectoriales

Las condiciones establecidas en un convenio de empresa tienen prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en:

  • La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
  • El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
  • El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
  • La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
  • La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen legalmente a los convenios de empresa.
  • Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

Se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los Convenios Colectivos y los acuerdos logrados a través de estos medios tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los propios convenios.

Esperamos que este artículo os resulte útil para conocer los convenios colectivos de empresa y, en cualquier caso, recordaros que en Devesa & Calvo estamos a vuestra disposición para, desde nuestra experiencia, ayudaros en estos temas.

José Luis Valverde

Responsable del área Laboral de Devesa & Calvo Abogados

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