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Nuevos criterios judiciales sobre el trabajo a distancia.

Estos primeros meses de otoño nos han regalado dos noticias interesantes, dos sentencias que aportan luz sobre la interpretación que nuestros Tribunales hacen de un tema tan de actualidad y sobre el que ha existido tan importante desarrollo como el trabajo a distancia.

En la primera, de 26 de octubre de 2022, dictada por el Juzgado de lo Social Nº 1 de Cáceres con nº 297/22 (Rec. nº 273/2022), se resuelve la controversia sobre la calificación como laboral o no de un accidente acaecido en la casa de una persona teletrabajadora, pero fuera del espacio designado para prestar los servicios a distancia. En concreto, se trataba de una teleoperadora que prestaba servicios en régimen de teletrabajo en su domicilio y que sufrió una caída, en horario laboral, al salir del baño. El Juzgado considera que se trata de un accidente laboral por cuanto que “la obligada visita al aseo para atender una necesidad fisiológica, constante el desempeño de la jornada laboral, no puede enervar la presunción legal de laboralidad [del accidente]”, pues “nadie pondría en tela de juicio la oportunidad de considerar accidente de trabajo el sufrido por un empleado en idéntica circunstancia si trabajase en una fábrica, oficina o tienda”.

Este criterio, del todo razonable, esconde un planteamiento más interesante: ¿debe extenderse la consideración de accidente de trabajo al acaecido en cualquier lugar del domicilio? Al respecto, el Juzgado razona que no debería considerarse accidente laboral a lo ocurrido en cualquier otra parte del domicilio cuando se pueda apreciar una clara interrupción del nexo causal como, por ejemplo, cuando “quien, en tiempo de trabajo, estando en la cocina de su domicilio, se cortara accidentalmente con un cuchillo”.

La relevancia de este pronunciamiento que, no olvidemos, corresponde a un órgano judicial de primera instancia, radica en el hecho de que gravita en torno a un supuesto muy común como es el que las personas que prestan servicios desde su domicilio conjuguen en tiempo de trabajo tareas propiamente laborales con otras que no lo son.

Por otro lado, nos detendremos en la Sentencia nº 144/2022, de 10 de noviembre de 2022, de la Audiencia Nacional; Tribunal cuyas decisiones, sin integrar jurisprudencia en sentido estricto, sí son tenidas muy en cuenta en la práctica dada su excelente calidad técnica y la relevancia de los casos que dirimen.

En la presente, se valora la adecuación de las siguientes cláusulas del acuerdo individual de teletrabajo de las personas trabajadoras del Grupo Endesa:

  • Una primera que permite que sea la empresa la que elija los días de trabajo presencial cuando los servicios se prestan en modalidad híbrida.

  • Una segunda que permite que la empresa requiera a la persona trabajadora, en sus días de teletrabajo, que se persone en las oficinas o al lugar que se le indique, siendo preavisado con “la máxima antelación posible”.

  • Una tercera que imposibilita sustituir, desplazar o acumular el día de trabajo presencial que debió ser trabajado en régimen de teletrabajo.

  • Y, finalmente, una cuarta que especifica que la prestación de servicios a distancia no genera gasto alguno para la persona trabajadora y que, caso de producirse, quedaría compensado con el ahorro que dicha forma de trabajo produce.

Por un lado, se ratifica que la empresa pueda elegir los días de trabajo presencial cuando se presten servicios en modalidad híbrida pues dicha facultad quedaría amparada en su poder de dirección. Por esa misma razón, se valida también la posibilidad de que la empresa, si lo considera necesario, requiera a la persona trabajadora que acuda puntualmente al centro de trabajo al que esté adscrita, o al lugar que se le indique, para atender las gestiones propias de su puesto o cualquier otro tipo de tareas que le sean solicitadas. Además, la Audiencia Nacional considera válido que el preaviso para estos casos se fije por referencia a “la máxima antelación posible”, sin que se concrete un plazo específico ya que se razona que en caso de producirse una situación imprevisible, dicho plazo devendría inoperante.

Por el contrario, el Tribunal anula la previsión del acuerdo de trabajo a distancia que imposibilita sustituir, desplazar o acumular el día de trabajo presencial que debió ser trabajado en régimen de teletrabajo al entender que vulnera el art. 8 de la Ley de Trabajo a Distancia (LTD), pues dicho precepto exige que «la modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación”. Asimismo, se anula la cláusula que especifica que la prestación de servicios a distancia no generará gasto alguno, y que caso de producirse, quedará compensado con el ahorro que dicha forma de trabajo produce, pues se considera que choca frontalmente con el art. 7 b) de la LTD por cuanto que dicho apartado contiene una obligación expresa impuesta a la empresa de compensar de forma imperativa los gastos en que pudiera incurrir el trabajador por el hecho de prestar servicios a distancia. Ahora bien, en la línea de lo establecido en la Sentencia de la Audiencia Nacional de 04/06/2021 (proceso 103/2021), se recuerda que no cabe el reconocimiento del derecho a una compensación de gastos genéricos, sino que es necesaria una previa justificación de estos.

En definitiva, las dos sentencias comentadas, si bien no constituyen jurisprudencia, sí nos permiten vislumbrar la postura de los órganos jurisdiccionales sociales en una materia en constante desarrollo como el trabajo a distancia.

Luis Ángel Garrido

Letrado Asociado Senior en el Área Laboral de Devesa & Calvo Abogados

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