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pacto de no competencia post contractual

Pacto de no competencia post contractual: requisitos principales

Uno de los elementos a tener en cuenta por los empresarios a la hora de contratar un trabajador es el denominado pacto de no competencia post contractual.

Cada vez es más frecuente que los empresarios vean como sus competidores en el sector de su actividad se “refuerzan” con los trabajadores que finalizan su relación laboral con ellos, o incluso son estos mismos trabajadores quienes se convierten en su propia competencia al continuar ejerciendo la actividad de dicho sector por su cuenta.

Por ello, es cada vez más frecuente que se pretenda incluir en los contratos con estos trabajadores un pacto de no competencia post contractual, por lo que entendemos que es conveniente saber los requisitos que estos pactos deben reunir para que puedan ser considerados válidos.

Para que dicho pacto de no competencia post contractual para después de extinguido el contrato de trabajo pueda considerarse válido, deben cumplirse los siguientes requisitos:

¿Qué requisitos debe reunir el pacto de no competencia post contractual?

  1. No puede ser de una duración superior a dos años para los trabajadores que hayan desempeñado funciones técnicas, y de seis meses para el resto.
  2. El empresario debe acreditar que tiene un efectivo interés industrial o comercial en el mismo.
  3. Se debe abonar al trabajador una compensación económica adecuada, que dependerá de cada caso concreto, y será objeto de valoración por parte del juez que, en su caso, tenga que decidir sobre la validez de este pacto.
  4. Se tiene que especificar e identificar como tal. En caso contrario, la Jurisprudencia (entre otras, la Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de junio de 2012) ha determinado que dicho pacto debe tenerse por no puesto.

 ¿Qué otros aspectos debe reunir el pacto de no competencia post contractual?

Para finalizar, cómo últimos aspectos a resaltar sobre el pacto de no competencia post contractual, mencionar que las cantidades que pueda percibir un trabajador por este concepto, no merecen la consideración de percepciones de naturaleza salarial y, en consecuencia, ni deben tenerse en cuenta para calcular el importe de la indemnización a la que pueda tener derecho por la extinción de la relación laboral, ni incrementarán su base de cotización por la que la empresa realiza el ingreso de la parte proporcional en la tesorería general de la seguridad social.

José Luis Valverde
Responsable del área Laboral de Devesa & Calvo Abogados