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Preguntas frecuentes sobre el Registro Salarial Obligatorio.

El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores recoge el principio de igual retribución por trabajo de igual valor y, en esa búsqueda por la igualdad y no discriminación por razón de sexo, obliga a las empresas a llevar un registro salarial como ejercicio de transparencia.

Es decir, a las personas trabajadoras de dos puestos de trabajo con idénticas funciones, incluso aunque éstos se denominen de forma distinta, les corresponde la misma remuneración, independientemente del sexo de la persona trabajadora que lo ejerza.

 

1.- ¿Quién tiene la obligación de llevar este registro?

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, tienen la obligación de llevar un registro salarial.

Si bien es cierto que a las empresas que realicen Plan de Igualdad se les aplica unas particularidades propias de la obligación de realizar una auditoría retributiva.

 

 

2.- ¿Qué debe contemplar el registro salarial?

La forma de llevar el registro retributivo obligatorio viene regulado en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Dicho registro debe recoger las remuneraciones medias (salario, complementos salariales y percepciones extrasalariales) de toda la plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Además, las empresas que deban realizar una auditoría retributiva tendrán que analizar, al menos:

 

  • La evaluación de los puestos de trabajo, tanto en cuanto al sistema retributivo como al sistema de promoción.
  • Relevancia de otros factores desencadenantes de diferencia retributiva, posibles deficiencias o desigualdades, así como dificultades en la promoción profesional o económica y otros factores discrecionales de la empresa.
  • Si el promedio de las retribuciones de un sexo es superior al del otro en un 25% o más, la empresa debe justificar dicha diferencia, acreditando que responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Y, todo ello, con el fin de diseñar medidas correctoras y asignar responsables para la implantación y seguimiento de las mismas, de forma que se logre la igualdad real entre personas.

 

 

3.- ¿Pero tienen que aparecer los nombres y apellidos y el salario mensual que cobra cada persona?

No. Es anónimo, sólo refleja los valores medios de salarios, complementos salariales y percepciones extra salariales, tanto por sexo como por puestos de trabajo de igual valor, categoría profesional o grupo profesional.

 

 

4.- ¿Puede cualquier persona trabajadora consultar el registro a la empresa?

Si la empresa dispone de representación legal de las personas trabajadoras, la información tendrá que solicitarse a través de ésta, la cual tendrá acceso al contenido íntegro del mismo.

En caso contrario, la propia persona trabajadora podrá solicitarlo, pero la información facilitada se limitará a diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas de mujeres y hombres, desagregadas en función de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

 

 

5.- ¿A partir de cuándo está la empresa obligada a contar con el registro?

Ya es obligatorio contar con este registro.

 

 

6.- ¿A qué sanción me enfrento si incumplo?

El hecho de no tener este registro o que los datos no se ajusten a la realidad está contemplado como una infracción grave en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, cuya sanción puede ir desde los 626 Euros a los 6.250 Euros.

Y ello sin tener en cuenta otras posibles infracciones relacionadas con la discriminación por razón de sexo, de lo cual este incumplimiento podría ser un indicio.

 

 

Pablo Miralles Beviá

Letrado del Área legal de Devesa & Calvo Abogados.

 

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