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¿Qué empresas están obligadas a registrar el Plan de Igualdad?

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, desarrolla reglamentariamente los planes de igualdad, y todo lo que tiene que ver con éstos.

En cuanto a los aspectos más importantes que recoge este Real Decreto, debemos destacar:

Será obligatorio diseñar un plan de igualdad para las empresas de 50 o más personas trabajadoras, y opcional para el resto. Ahora bien, ¿cómo debo contar el número de personas trabajadoras para saber si mi empresa está obligada? Para ello, se debe computar la totalidad de la plantilla de la empresa, no por centro de trabajo, además de contar cada persona independientemente del tipo de contrato que tenga o el número de horas que realice.

Desde el mismo momento en que, realizando el cálculo de la manera descrita, se llegue a 50 personas trabajadoras, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar dicho plan, que se mantendrá, aunque se reduzca el número, una vez constituida la comisión negociadora, hasta que se llegue al final del periodo de vigencia o, como máximo, hasta pasados cuatro años.

Estos planes deben ser fruto de la negociación entre la representación de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras. Por lo que, el procedimiento de negociación, tanto para el diseño de estos como para los diagnósticos previos, se inicia con la constitución de la comisión negociadora dentro del plazo de tres meses desde que nace la obligación, en la que, por parte de las personas trabajadoras, como regla general, lo formarán el comité de empresa, la delegación de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiera que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.

En caso de no contar con representación legal de las personas trabajadoras, por parte de éstas acudirán los sindicatos más representativos.

Previamente al diseño del plan de igualdad, se llevará a cabo un diagnóstico de situación de la empresa que permita obtener la información con la que desarrollar dicho plan, la prioridad en su aplicación y los criterios para evaluar su cumplimiento, el cual se incluirá en el informe que forme parte del plan. Este diagnóstico deberá valorar aspectos tanto cualitativos como cuantitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos existentes, o que puedan existir, en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en todos los puestos, niveles jerárquicos y centros de trabajo, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.

 

Se establece cuál debe ser la estructura y el contenido mínimo de los planes de igualdad:

  1. Determinación de las partes que los conciertan.
  2. Ámbito personal, territorial y temporal.
  3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
  4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
  5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.
  6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
  7. Identificación de los medios y recursos necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
  8. Calendario de actuaciones.
  9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión.

 

La vigencia o duración de los planes de igualdad será el acordado entre las partes, con un límite máximo de cuatro años. A parte de la revisión correspondiente con el agotamiento de los plazos, o en cualquier momento que se decida, será obligatoria cuando concurran algunas circunstancias como:

  1. Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.
  2. Como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  3. En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
  4. Ante cualquier incidencia que conlleve una modificación sustancial de factores que afecten al mismo.
  5. Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad de ésta a los requisitos legales o reglamentarios.

El seguimiento y evaluación del plan lo llevará a cabo una comisión u órgano específico, lo cual hará de forma periódica conforme al calendario de actuaciones o en el reglamento del propio órgano. Aunque, como mínimo, deberá llevarse a cabo una evaluación intermedia y otra final.

El registro de los planes de igualdad es obligatorio y deberá realizarse en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo, siendo éste de acceso público, siendo voluntario el depósito de las medidas para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

El Decreto entrará en vigor el 14 de enero, 3 meses después de su publicación en el BOE. Aunque, también contempla que, para aquellos planes de igualdad que ya estuvieran vigentes en su entrada en vigor, deberán adaptarse al mismo en un plazo máximo de un año, previo proceso negociador.

 

 

Pablo Miralles Beviá

Abogado del Área legal de Devesa & Calvo Abogados.

 

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