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¿Qué indemnización debe abonarse al trabajador en cada supuesto de extinción de la relación laboral?

Existen múltiples formas por las que el contrato de trabajo con un empleado puede resolverse, y no siempre el empresario tiene claro si le corresponde algún tipo de indemnización al trabajador y, en su caso, cuál es la cuantía de dicha indemnización.

En el presente artículo queremos hacer un pequeño resumen de todas las formas posibles de extinción de la relación laboral, con indicación de si en cada una de ellas asiste al trabajador el derecho a exigir algún tipo de indemnización a su empresario y, en caso de ser así, por qué importe.

 

1º.-) Mutuo acuerdo entre empresario y trabajador:

Esta causa está recogida en el apartado a) del punto primero del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, y en estos casos, el trabajador sólo tendrá derecho a percibir una indemnización si así se ha pactado expresamente entre las partes. El importe de dicha indemnización, al tratarse de un acuerdo entre las partes regido por su libre voluntad, dependerá de dicho acuerdo, sin que exista ningún límite mínimo ni máximo.

 

2º.-) Las consignadas válidamente en el contrato:

Conforme establece el apartado b) del anteriormente referido artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, las partes pueden pactar y recoger en el contrato que el mismo se entenderá extinguido y resuelto si concurren determinadas circunstancias, siempre que las mismas no sean contrarias a la ley o al orden público.

 

3º.-) Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio contratado:

En los contratos de duración determinada, también existe obligación de abonar una indemnización al trabajador por la finalización del contrato, salvo en los supuestos de contrato de interinidad (suplencias por enfermedad, maternidad, excedencias, etc.), los formativos (prácticas y de formación), y los de inserción (obra o servicio de interés general o social), que quedan excluidos de esta obligación indemnizatoria.

  • A la finalización de los contratos celebrados hasta el 31/12/11, los trabajadores tienen derecho a una indemnización de ocho (8) días de salario por año de servicio.
  • A la finalización de los contratos celebrados entre el 01/01/12 y el 31/12/12, los trabajadores tienen derecho a una indemnización de nueve (9) días de salario por año de servicio.
  • A la finalización de los contratos celebrados entre el 01/01/13 y el 31/12/13, los trabajadores tienen derecho a una indemnización de diez (10) días de salario por año de servicio.
  • A la finalización de los contratos celebrados entre el 01/01/14 y el 31/12/14, los trabajadores tienen derecho a una indemnización de once (11) días de salario por año de servicio.
  • A la finalización de los contratos celebrados a partir del 01/01/15 los trabajadores tienen derecho a una indemnización de doce (12) días de salario por año de servicio.

No obstante lo anterior, lo cierto es que la excepcionalidad con la que se pueden suscribir este tipo de contratos laborales de duración determinada, hacen que a día de hoy sea prácticamente imposible que existan contratos eventuales válidamente suscritos con anterioridad al 01/01/15, pues la relación laboral que rijan deberá ser considerada ya como indefinida, por lo que en la práctica este tipo de contratos generan a favor del trabajador una indemnización de doce (12) de salario por cada año de servicio, sin límite alguno.

 

4º.-) Baja voluntaria o dimisión del trabajador:

Evidentemente, si es el trabajador quien comunica a su empresario que no quiere continuar de alta en la empresa, no le corresponde percibir cantidad alguna en concepto de indemnización, de igual forma que tampoco puede acceder a las prestaciones por desempleo.

 

5º.-) Despido disciplinario por incumplimiento grave de las obligaciones laborales por parte del trabajador:

Tampoco tendrá derecho el trabajador a percibir indemnización alguna, en los casos en los que la extinción de la relación laboral se produzca como consecuencia del incumplimiento de carácter grave por parte del trabajador, de sus obligaciones laborales.

Estos incumplimientos deberán recogerse en la carta de despido de manera clara y precisa, de forma que se permita al trabajador ejercitar su derecho de defensa de una manera adecuada si decide impugnar la decisión del empresario.

No obstante y a diferencia que en el supuesto anterior, en este caso el trabajador sí tendrá acceso a las prestaciones por desempleo que le pudieran corresponder.

 

6º.-) Rescisión del contrato de trabajo a instancias del trabajador, por traslado del centro de trabajo:

Si el empresario comunica al trabajador la necesidad justificada de proceder a un cambio de centro de trabajo, que exige a éste un cambio de residencia, este trabajador puede optar entre aceptar dicho cambio de centro de trabajo y percibir una indemnización por los gastos, o resolver el contrato de trabajo, en cuyo caso tendría derecho a percibir una indemnización equivalente a veinte (20) días de salario por año con un máximo de doce (12) mensualidades.

 

7º.-) Rescisión del contrato de trabajo a instancias del trabajador, por modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

De la misma forma que lo expuesto en el apartado anterior, si el empresario comunica al trabajador la necesidad justificada de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo inicialmente pactadas, y que son aquellas que afectan a la jornada, su horario, la distribución del trabajo a turnos, o el salario, este trabajador también puede optar por no aceptar dichas modificaciones, en cuyo caso tendría derecho a percibir una indemnización equivalente a veinte (20) días de salario por año con un máximo de nueve (9) mensualidades.

 

8.-) Muerte del trabajador:

Éste sí que es un supuesto pocas veces conocido por los empresarios, que desconocen que cuando un trabajador fallece por causas naturales, aunque nada tengan que ver con la relación laboral, se debe abonar una indemnización a sus herederos por importe equivalente a quince (15) días de salario, en virtud de lo dispuesto en el Decreto de 2 de marzo de 1944, que se mantiene en vigor.

 

9.-) Jubilación del trabajador:

En este supuesto, igual que cuando se produce la baja voluntaria o dimisión del trabajador, éste no tiene derecho a percibir ningún tipo de indemnización.

 

10.-) Muerte, jubilación o incapacidad del empresario persona física o extinción de la personalidad jurídica de una mercantil:

Sin embargo, en el caso de que sea el empresario quien fallezca, se jubile o sea declarado incapaz, el trabajador sí que tiene derecho a percibir una indemnización por importe equivalente a una mensualidad de salario.

Ahora bien, este supuesto solo se aplica cuando el empresario es una persona física, en tanto que si se tratara de una persona jurídica y se produjera la extinción de la persona jurídica de dicha mercantil, habría que seguir el procedimiento de cierre de empresa y la indemnización que le correspondería al trabajador afectado por esta causa, sería la equivalente a veinte (20) días de salario por año trabajado, con un máximo de doce (12) mensualidades.

 

11.-) Despido (individual o colectivo) por causas objetivas o fuerza mayor constatada por la autoridad laboral:

En los supuestos en los que, por circunstancias objetivas de índole técnicas, organizativas, de producción o económicas, el empresario justifique la necesidad de proceder a la amortización de determinados puestos de trabajo para asegurar la viabilidad de la empresa, o concurran circunstancias de fuerza mayor constatadas por la autoridad laboral que así lo aconsejen, los trabajadores afectados tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente a veinte (20) días de salario por año trabajado, con un máximo de doce (12) mensualidades.

En estos casos, hay que tener en cuenta que el empresario deberá cumplir determinados requisitos formales, que variarán en función del número de trabajadores afectados, y de si los despidos deben considerarse como individuales o colectivos.

 

12.-) Despido disciplinario u objetivo reconocido por el empresario o declarado judicialmente como improcedente:

Si los despidos que el empresario quisiera llevar a cabo por las causas anteriormente referidas (causas objetivas), fueran reconocidos por el mismo o declarados judicialmente como improcedentes, los trabajadores afectados que hayan impugnado la decisión extintiva tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente a treinta y tres (33) días de salario por año con un máximo de veinticuatro (24) mensualidades.

Del mismo modo, si el despido o la extinción de la relación laboral se produjera por causas disciplinarias, es decir, por el incumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones laborales, también fuera reconocido por el propio empresario o declarado judicialmente como improcedente, el trabajador también tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a treinta y tres (33) días de salario por año con un máximo de veinticuatro (24) mensualidades.

 

13.-) Rescisión del contrato de trabajo a instancias del trabajador, por modificación sustancial de las condiciones de trabajo que haya sido declarada judicialmente que no respeta las causas que lo justifiquen y menoscaben la dignidad del trabajador, o por incumplimientos graves de las obligaciones del empresario:

De la misma forma que lo expuesto en el apartado anterior, si el empresario trata de proceder a la extinción de la relación laboral conforme a lo expuesto en los apartados 6º y 7º, pero se declara judicialmente que no concurren los requisitos legales exigidos para ello y se menoscaba la dignidad de los trabajadores afectados, éstos tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente a treinta y tres (33) días de salario por año con un máximo de veinticuatro (24) mensualidades.

Igual que si el empresario incumple de manera grave sus obligaciones esenciales (pago de salarios o retrasos continuados en el abono de los mismos, falta de ocupación efectiva del trabajador, etc.), el trabajador no está obligado a soportar dicha conducta, y puede solicitar que se declare la extinción de su relación laboral a través de una resolución judicial, que además implicará el reconocimiento de su derecho a percibir la misma indemnización que la referida en el párrafo anterior (treinta y tres (33) días de salario por año con un máximo de veinticuatro (24) mensualidades).

 

Para finalizar, simplemente resaltar que cuando hemos hecho referencia a la indemnización equivalente a treinta y tres (33) días de salario por año con un máximo de veinticuatro (24) mensualidades, y siempre que los contratos laborales extinguidos hubieran sido formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012, la misma se calculará a razón de cuarenta y cinco (45) días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha (12/02/12), y a razón de treinta y tres (33) días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. En estos casos, hay que tener en cuenta que el importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte (720) días de salario, salvo que dicho límite máximo se haya superado por el cálculo de la indemnización correspondiente al periodo anterior al 12/02/12, en cuyo caso se aplicará dicho importe resultante como cuantía indemnizatoria máxima, siempre que no se superen las cuarenta y dos (42) mensualidades.

 

José Luis Valverde

Abogado responsable del Área laboral de Devesa & Calvo.

 

 

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