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código de vestimenta

¿Qué requisitos deben cumplirse para que la imposición de una vestimenta diferenciada a la mujer no sea discriminatoria?

Cada vez es más frecuente que las empresas se encuentren con conflictos generados con motivo de la imposición de una vestimenta laboral diferenciada por sexo, en tanto que sus trabajadores se niegan a aceptar dicha imposición y los empresarios se plantean si ello puede ser causa de despido.

Esta cuestión de la vestimenta diferenciada no es baladí, por cuanto con la misma se pretende conseguir la promoción de la igualdad de hombres y mujeres en el ámbito laboral, y a falta de una regulación legal específica, se ha ido perfilando dicha cuestión a través de las decisiones judiciales que han analizado los supuestos concretos planteados, y han establecido cuáles son los criterios que deben tenerse en cuenta para determinar cuándo dichas decisiones empresariales pueden ser consideradas como comportamientos de carácter discriminatorio.

Jurisprudencia en la vestimenta laboral diferenciada por sexo

Una de las primeras resoluciones judiciales en este sentido, fue la sentencia dictada el 23 de enero de 2001 por el Tribunal Supremo, que analizó la validez del manual de uniformidad que en ese momento se encontraba vigente en la empresa, y establecía el uso de falda por las azafatas de un servicio determinado. En esa primera sentencia, no se consideró discriminatorio que las trabajadoras no pudieran optar entre vestir falda o pantalón, argumentando que la norma interna de la empresa estaba justificada en atención a la imagen del servicio, y no atentaba a los derechos fundamentales de las trabajadoras.

Es evidente que se ha producido una constante (y a mi juicio acertada) evolución, que comenzó con la Sentencia del mismo Tribunal Supremo de 9 de abril de 2011, que analizó la validez de la imposición por parte del empleador (centro hospitalario) de una determinada ropa de trabajo a enfermeras y ATS, que conllevaba la obligación de éstas de llevar falda, delantal, cofia y medias. Y que consideró que la misma suponía una discriminación por razón de sexo por no existir una justificación objetiva y razonable para el establecimiento de una vestimenta laboral diferente por razón de sexo, aunque entendía que no se vulneraba el derecho a la dignidad y propia imagen de las trabajadoras.

Otra sentencia reseñable fue la dictada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 16 de enero de 2011, que resolvió la demanda planteada por un empleado de grandes almacenes, que solicitaba se obligara a la empresa a proporcionarle de forma gratuita el uniforme (pantalón chaqueta y corbata), al igual que hacía con el personal femenino (al que se había impuesto un código de vestimenta diferenciado consistente en falda, blusa y chaqueta), y que desestimó dicha pretensión del trabajador, al considerar que dicha decisión empresarial no era discriminatoria al existir una justificación razonable consistente en la mayor ventaja que suponía para los hombres con respecto al personal femenino, poder elegir su propio vestuario y tener la posibilidad de utilizar las prendas fuera del ámbito laboral.

En conclusión, lo fundamental a la hora de poder imponer un código de vestimenta diferenciada por sexo, será que el empresario pueda acreditar la existencia de una justificación objetiva y razonable para el establecimiento de dicha medida, aunque lo cierto es que la evolución que se ha venido produciendo en la sociedad al respecto de la promoción de la igualdad entre hombre y mujeres en el ámbito laboral, ha influido en la Jurisprudencia pues cada vez es más complicado conseguir acreditar la existencia de dicha justificación objetiva y razonable que permita el establecimiento de códigos de vestimenta diferenciados por razón de sexo.

¿En qué supuestos puede plantearse el empresario un despido disciplinario de un trabajador que no acepta las instrucciones facilitadas?

Una vez establecido lo anterior, ¿en qué supuestos puede plantearse el empresario un despido disciplinario de un trabajador o trabajadora que no acepta las instrucciones facilitadas al respecto de la vestimenta diferenciada por sexos? Pues bien, han sido muchos los supuestos tratados por los juzgados y tribunales que han analizado si los despidos producidos por el incumplimiento de las órdenes e instrucciones facilitadas en este sentido por los empresarios, son ajustados o no a Derecho.

Para resolver sobre estas cuestiones, los juzgados valoraron si (en dichos casos concretos) se cumplían las premisas que ha ido estableciendo la Jurisprudencia en la evolución normativa, al respecto de la existencia de justificaciones objetivas y razonables que conllevaran la obligación de los trabajadores de acatar las instrucciones recibidas al efecto por los empresarios.

Algunos de los casos más significativos, fueron resueltos en sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 17 de marzo y 3 de junio de 2015, en los que declararon la nulidad, respectivamente, del despido disciplinario acordado sobre una trabajadora que desobedeció las órdenes de un superior para vestir el uniforme femenino, (considerando que la exigencia de calzar zapatos de tacón era discriminatoria respecto de los trabajadores masculinos, a los que no se les realizaba exigencia alguna al respecto de esta prenda de vestir), y de una dependienta que se negó a ir maquillada a su puesto de trabajo (al entender que se lesionaba su derecho a la propia imagen y suponía una intromisión en su libertad para mostrar su imagen física personal).

La cuestión es relevante, porque las empresas deben saber que en estos casos la consecuencia sería la declaración de nulidad del despido, por vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores o trabajadoras afectadas, y no la improcedencia, por lo que se obliga a la readmisión y al abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación al puesto de trabajo que venía desempeñando, e incluso en algunos casos (si lo solicita el trabajador o trabajadora) se puede condenar a abonar una indemnización por daños y perjuicios.

¿Qué requisitos deben cumplirse para que la imposición de una vestimenta diferenciada a la mujer no sea discriminatoria?
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