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Sucesión de empresas: cuándo se produce, qué consecuencias tiene en el ámbito laboral, y qué tramites hay que seguir

Las consecuencias legales derivadas de la sucesión de empresas, vienen reguladas en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.

Debemos comenzar por indicar que son dos los presupuestos que deben darse para que se aplique dicho precepto y sus consecuencias legales, y que son:

  • Que cambie la titularidad de una empresa, de un centro de trabajo, o de una unidad productiva autónoma de la misma.
  • Que en el momento de dicha transmisión, existan contratos de trabajo en vigor.

Las consecuencias de la concurrencia de dichos requisitos son igualmente dos:

1º.-) La no extinción de las relaciones laborales existentes.

2º.-) La subrogación del nuevo empresario en los derechos y obligaciones del anterior.

3º.-) La existencia de responsabilidad solidaria de ambos empresarios, para las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y no se hayan satisfecho, durante un periodo de tres años, así como para las obligaciones posteriores a la transmisión cuando la misma fuese declarada delito.

En cuanto al primero de los aspectos, es decir, la no extinción de las relaciones laborales existentes, lo relevante es que no sólo deben mantenerse, sino que deben hacerlo en sus propio términos y condiciones, no pudiendo producirse modificaciones de dichos contratos, salvo que dichas modificaciones sean aceptadas expresamente por el trabajador afectados.

De este modo, el nuevo empresario está obligado a mantener el carácter indefinido de los contratos que pudieran tener dicha consideración, la categoría y las percepciones salariales y extra salariales de los trabajadores.

En los casos en los que pudiera existir fraude en la contratación temporal, que diera lugar a la consideración de indefinido del trabajador en cuestión, el empresario sucesor deberá asumir las consecuencias derivadas de la misma, sin perjuicio de las acciones que pudieran corresponderle frente al cedente.

Otro aspecto importante a tener en cuenta, es que también debe respetarse la antigüedad de los trabajadores afectados, debiendo tener en cuenta la correspondiente al tiempo de prestación de servicios tanto en la empresa cedente como en la cesionaria tanto a efectos de despido, como a efectos de jubilación parcial para la acreditación de, al menos, 6 años de antigüedad inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.

En cuanto al pago de las retribuciones económicas de los trabajadores en los que se subroga en la posición de empleador, no pueden alterarse alegando la aplicación de un convenio colectivo distinto, estando obligado al mantenimiento de las posibles condiciones más beneficiosas de origen contractual que los trabajadores pudiesen tener pactadas con el empresario cedente, como serían los casos de haber pactado una indemnización específica para el supuesto de resolución del contrato, incluso aunque el despido fuese calificado de procedente. De hecho, una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha establecido que no es posible limitar las consecuencias de la subrogación empresarial en los contratos de determinados trabajadores por convenio colectivo, circunstancia ésta que se producía en ocasiones en relación con los trabajadores a los que les era aplicable el convenio colectivo de limpieza de edificios y locales.

No obstante lo anterior, esta subrogación no alcanza a las condiciones pactadas en el convenio colectivo aplicado por la empresa cedente cuando están expresamente relacionadas con la prestación de trabajo en la misma.

En conclusión, si el cedente o el cesionario prevén adoptar alguna decisión que comporte la modificación de medidas laborales con motivo de la transmisión, vendrán obligados a iniciar los trámites legales fijados para ello.

Otro aspecto relevante de la sucesión de empresas, es la responsabilidad solidaria de ambos empresarios durante un plazo de tres años, en relación con las obligaciones nacidas con anterioridad a la transmisión que no se hubieran satisfecho.

Esta responsabilidad solidaria se extiende en relación con aquellas obligaciones que el empresario cedente no hubiera satisfecho tanto con sus trabajadores como con la seguridad social en materia de cotizaciones y/o prestaciones.

Es por ello que se hace imprescindible para el empresario adquirente de la empresa, en la que se emplean los trabajadores en los que subrogará en la posición de empleador, solicitar los correspondientes certificados a la seguridad social en los que no solo figure la inexistencia de deudas vencidas, sino que tampoco existen deudas no vencidas, aunque se trate de deudas aplazadas, anteriores a la fecha de la sucesión, de la contrata o de la subcontrata.

También es importante conocer la posible existencia de procedimientos judiciales pendientes de resolución, en tanto que el nuevo empresario también quedará vinculado por las obligaciones del anterior que puedan establecerse por sentencia, aunque el nuevo empresario no hubiese sido parte en el proceso.

Para finalizar, indicar que tanto el empresario cedente como el que se subroga en la posición de empleador de los trabajadores, deben informar a sus respectivos representantes legales de sus trabajadores del cambio de titularidad, y en particular de los siguientes extremos:

  • Fecha prevista de la transmisión.
  • Motivos de la transmisión.
  • Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
  • Medidas previstas respecto de los trabajadores.

La ley no establece un plazo mínimo para realizar dicha comunicación, limitándose a establecer que dicha comunicación debe hacerse con suficiente antelación y, en todo caso, antes de que se produzca la transmisión, por lo que lo recomendable es realizar dicha comunicación con una antelación mínima de quince días.

Por último, indicar que, de no haber representantes legales de los trabajadores, dichas comunicaciones deberán efectuarse directamente a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión, y que estos trabajadores no disponen de la faculta de rescindir su contrato de trabajo con el derecho al cobro de una indemnización de veinte días de salario por año (como sucede en los casos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo), por lo que la posible negativa de los mismos a ser subrogados por el nuevo empresario deberá tener la consideración de baja voluntaria a todos los efectos.

José Luis Valverde

Abogado en Devesa & Calvo Abogados. Especialista en Derecho Laboral.

 

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