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Trabajo a distancia (“teletrabajo”): nuevo marco legal.

Éramos muchos los profesionales del sector jurídico laboral y de recursos humanos, los que llevábamos demandando desde hacía bastante tiempo una adecuada regulación del trabajo a distancia, que hasta ahora se regulaba de manera escueta en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

Es cierto que no se entendía prioritaria la regulación normativa de la misma, porque no era una modalidad de prestación de servicios muy extendida en nuestro país, pese al desarrollo y avance de las nuevas tecnologías y la digitalización, pero la crisis sanitaria provocada por el Covid–19 y las medidas adoptadas por las autoridades para evitar su contagio y propagación del virus, han provocado un importante aumento de las personas trabajadoras que prestan sus servicios laborales fuera del centro de trabajo o del lugar determinado por la empresa, pasando a hacerlo desde sus domicilios.

Esta circunstancia ha provocado que las autoridades, por fin, se haya abordado una regulación más extensa, que ha quedado configurada en el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, cuyas principales claves vamos a analizar en este post.

 

1º.-) Ámbito de aplicación:

Lo primero que debemos destacar es que se considerará que una persona trabajadora está contratada bajo la modalidad de trabajo a distancia, cuando desarrolle sus funciones laborales desde su domicilio o en el lugar elegido por ésta, durante un mínimo del treinta por ciento (30%) de su jornada en un periodo de referencia de tres (3) meses.

Igualmente, destacar que en los contratos suscritos con menores de edad, en prácticas, para la formación y el aprendizaje deberán garantizar un mínimo del cincuenta por ciento (50%) de prestación de servicios de carácter presencial.

No obstante, se permite que la negociación colectiva establezca una jornada mínima presencial, un porcentaje de prestación de servicios a distancia o periodo de referencia diferente para considerarla como regular, e incluso un porcentaje diferente de presencialidad en los contratos formativos (no con los menores).

Tampoco será de aplicación esta norma al personal laboral al servicio de las administraciones públicas, que dispondrá de su normativa específica.

 

2º.-) Voluntariedad:

Esta modalidad de prestación de servicios deberá ser objeto de acuerdo entre empresa y persona trabajadora, al inicio de la relación laboral o en cualquier momento posterior, no pudiendo ser impuesta a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones laborales, ni tampoco justificar la extinción de la relación laboral por falta de adaptación de la persona trabajadora.

 

3º.-) Formalización por escrito:

Ésta era la única exigencia concreta de la regulación anterior de esta modalidad de trabajo, estableciéndose ahora un contenido mínimo obligatorio para dicho contrato, del que destacan:

  • El inventario de los equipos necesarios para su desarrollo y la determinación e su vida útil y periodo de renovación.
  • Relación y cuantificación de los gastos ocasionados a la persona trabajadora, así como la forma de compensación de los mismos.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia.
  • Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
  • Plazo de preaviso y condiciones para la reversibilidad del tipo de prestación de servicios.
  • Centro de trabajo al que se adscribe a la persona trabajadora.
  • Lugar desde el que se trabajará a distancia.
  • Medios de control empresarial y procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas

La empresa está obligada a entregar una copia de estos contratos a la representación legal de las personas trabajadoras en el plazo de diez (10) días desde su formalización, y cuando no exista ésta deberá remitir una copia a la oficina de empleo. Cualquier modificación de dicho acuerdo deberá ser pactada entre las partes y comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.

 

4º.-) Reversibilidad:

Como hemos indicado antes, uno de los contenidos mínimos del contrato será la indicación de los plazos de preaviso y la forma en la que cualquiera de las partes podrá revertir la situación generada mediante la prestación de servicios a distancia.

Ésta es una cuestión que podrá resultar controvertida, pues aunque se deja a la negociación colectiva el establecimiento de los términos para ello, entendemos que en cualquier caso no podrá dejarse al arbitrio de cualquiera la renuncia a las condiciones ya pactadas.

 

5º.-) Igualdad de derechos respecto de las personas trabajadoras que presente servicios de manera presencial:

También esta cuestión quedaba enunciada en la regulación anteriormente contenida en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, pero ahora se concreta cuáles son esos derechos de las personas contratadas en la modalidad de trabajo a distancia que deben respetarse, diferenciándose aquellos derechos generales de como el de formación, promoción profesional y derechos colectivos, de aquellos especialmente afectados por la modalidad de prestación de servicios laborales pactada, que son:

 

  • 5.1. Derecho a la dotación suficiente y al mantenimiento de los equipos. Será la empresa quién deberá facilitarlos y garantizar la atención precisa en caso de dificultades técnicas.
  • 5.2. Derecho al abono y compensación de gastos. No puede suponer la asunción por parte de la persona trabajadora, de gastos relacionados con equipos, herramientas y medios vinculados a la actividad laboral.
  • 5.3. Derecho al horario flexible y al registro horario adecuado. La persona trabajadora podrá flexibilizar su horario y deberá pode reflejar fielmente el tiempo que dedica a su actividad laboral, incluyendo el inicio y finalización de la jornada.
  • 5.4. Derecho a la aplicación de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales. La empresa deberá tener en cuenta esta modalidad de prestación de servicios para la evaluación de los riesgos, en relación con la zona habilitada al efecto para ello, mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, para lo que podrá visitar el domicilio de la persona trabajadora (previo permiso de ésta) o recabar la información de la misma.
  • 5.5. Derecho a la intimidad y a la protección de datos. Los medios utilizados por la empresa para el control de la actividad laboral, deberán cumplir con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. Además, la empresa no podrá exigir a la persona trabajadora ni la utilización de equipos de su propiedad para la prestación de los servicios laborales, ni la instalación en los mismos de ningún programa o aplicación.
  • 5.6 Derecho a la desconexión digital. Se impone a la empresa la obligación de elaborar una política interna, definiendo la forma de ejercitar este derecho, y procurando la realización de acciones de formación y sensibilización para el uso razonable de las herramientas tecnológicas. No obstante, se abre la vía de la negociación colectiva para modular este derecho a la desconexión digital en circunstancias extraordinarias.

 

6º.-) Facultades de dirección y control empresarial:

Se establece la obligación por parte de las personas trabajadoras de seguir las instrucciones de la empresa en cuanto a protección de datos de carácter personal y seguridad de la información, siempre que dichas instrucciones se hayan elaborado con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras.

Del mismo modo, la persona trabajadora deberá cumplir igualmente con las instrucciones sobre el uso y conservación de los equipos utilizados para la prestación laboral, aunque en este caso no se exige la participación de la representación legal de las personas trabajadoras en su configuración.

Como ya hemos indicado antes (ver punto 5.5), la empresa puede adoptar las medidas que estime oportunas para controlar el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, pero en todo caso deberá respetarse la dignidad de la misma, y tener en cuenta la capacidad real de trabajadores con discapacidad, así como cumpliendo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de dichos medios en relación con los fines perseguidos.

 

7º.-) Relaciones laborales a distancia anteriores a la entrada en vigor de la nueva normativa:

A las personas trabajadoras que ya se encontraban prestando sus servicios laborales en la modalidad de trabajo a distancia, antes de la entrada en vigor de la nueva normativa y en virtud de convenios o acuerdos colectivos, les seguirán siendo de aplicación los mismos hasta que éstos pierdan su vigencia, o durante un (1) año en aquellos casos en los que dichos convenios no hayan fijado plazo temporal alguno, aunque las partes podrán acordar extender dicha aplicación hasta un máximo de tres (3) años. Los acuerdos individuales deberán adaptarse y modificarse para ajustarse a lo dispuesto en la nueva normativa, en el plazo de tres (3) meses.

No obstante lo anterior, entendemos de gran relevancia que el trabajo a distancia que se hubiera implantado de manera excepcional por aplicación del artículo 5 del Real Decreto Ley 8/2020, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la Covid – 19, no se les será de aplicación esta nueva normativa, sin perjuicio de que las empresas deberán facilitar los equipos y herramientas necesarias para la prestación laboral, y garantizar el mantenimiento necesario de los mismos.

Esta nueva norma entrará en vigor el próximo trece (13) de octubre, es decir, a los veinte (20) días de su publicación en el Boletín Oficial del Estado que se produjo el veintitrés (23) de septiembre, por lo que habrá que ir viendo su evolución así como la interpretación que de la misma se va haciendo por todos los operadores jurídicos.

 

José Luis Valverde Moreno – Manzanero

Abogado Responsable del Área Laboral de Devesa y Calvo Abogados

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